● 能力はあるのに表に出さない ●
かつて業容が伸びていた時に多くの人を採用したものの、バブルがはじけて以降
市場は縮小し続け、売上げは下がる一方で、人の採用も最小限度に抑えて
きました。
大企業では系列会社を含め、仕事の場を作り人の異動を行っていけますが、
中小企業では、人を異動させていく組織も限られてきます。
その中で、多くの職場で、40歳代後半から50歳代の社員が増えてきました。
現場で操業員としてスタートし、その後主任、スタッフとキャリアを積んできて
います。
しかし、管理職に上げて仕事をしてもらうかというと、まだ組織運営の力が
足りません。本人もそれは自覚分しています。
一方で、次の世代の若い者をジョブローテーションして各部門の仕事を経験させて
きて、ここにきて彼らは次第に仕事で力を見せ始めてきました。
その中において、仕事のキャリアを積んできた中高年の人達は、今の仕事の
やり方の問題をよく見ているはずで、どう直していけば良いのかも分かっている
はずなのに、
今までの仕事のやり方を引きずったままで、それを新しいやり方で直していこうと
動くことをせず、このままでは彼らは組織の中で足を引っ張る存在になってしまい
かねない姿があります。
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● ヤル気が見えてこない ●
いくつかの生産部門のスタッフとして長年経験を積んできた彼らは、
構造的にはあまり変化のない仕事を続けてきて、いつも同じような問題に直面し、
同じようなテクニックで問題を回避し、経験によって目先の問題を回避する術を
覚えることで、現状をうまく維持していくことができ、周りからは評価を受けて
いました。
しかし、いつになっても進歩しない仕事のやり方に慣れてしまったものの、
仕事における問題を見つけて直していくという仕事のやり方をしてきたわけで
なく、今までの上司からもそういうことを求められたこともなく、
自分から「仕事のやり方を変える」ということを仕掛けることをしたことがなく、
だからといって新たに活躍できそうな部門が社内にあるわけではなく、
この先管理職への道も望めそうになく、
と自分の目標が見えなくなってしまっている状況を目にします。
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● 活躍の場を再び ●
何年たっても同じ仕事のやり方、同じ問題の発生と処理の繰り返し、
今までは仕事のやり方を変えずにたまたま生き延びてこれたのかもしれない
けれども、この先も同じやり方でやっていける可能性は大変低いのです。
仕事のやり方を根本から見直し、構造的に変えていく方針を上司が打ち出した
ならば、今まで様々な問題を経験しており、どう直していけばよいのかは
分からなくても、何が問題なのかが分かっているからこそ、抜本的に仕事を改善
していくことに向け、良い知恵を出し自ら推進役になって進めていくことができる
のです。
しかし彼らは、この先昇進を望んでいるわけではなく、刺激のない仕事を繰り返す
中で今のままでなんとかやっていければいい、という気持ちが強くなっており、
一方、目先の仕事は彼らに任せておけば卒なくこなしていくのですから、
年下の上司にとってはあれこれ指示することなく、
優もなく不可もなく過ごしていけるかもしれません。
しかし、彼ら中高年者が今まで経験してきたことを土台として、
今まで放置されてきた問題を直していくことに向け、
上司として彼らの考えを聞き、このように直していこうとシナリオを描き、
解決に向けて彼らと取り組んでいくと、うまく進んでいくのではないでしょうか。
以 上
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