● 管理職研修の再開 ●
最近、社内研修、特に管理職を対象にした研修を始めた話をよく聞くように
なりました。
バブル期までの管理職を対象にした教育は、社外での３〜５日の日程での研修や、
社外から講師を呼んで社内で開催する教育を行っている企業を見かけましたが、
ここ十年くらい、これらの研修もいつの間にか少なくなっていました。
ところが最近再びこういった研修が再開され始めています。
よく聞いてみると、先々の人材育成をというよりも、世代交代していって最近の
若手の管理職にいたっては、
以前のようにリーダーシップを発揮し、問題解決には集中して当たり、仕事には
常に当事者意識を持って進めていく姿勢が失われ、仕事の質が極端に落ちてきて
いることに、経営者は危機感を抱き始めているのです。
市場のパイは今後大きくなるわけではなく、より一層厳しい競争に入っていか
なければいけないのに、このままでは組織の力がますます下がり、そして現場力も
下がっていくという危機感からなのです。
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● 管理職に魅力を感じない ●
最近の若い人達に対するアンケートでは、
上司を見ていると、将来管理職になっても残業がつかないのに、毎日遅くまで
仕事をし、とても達成が難しい目標を与えられ、経営トップから叱責され、中には
うつ病で休んでいる人がおり、
一方組織は人員削減による業務負荷を残業で補い、
昔と違って、サービス残業は会社から厳しく注意されるため、
どの社員も三六協定一杯まで残業を行い
経験年数の多い一般社員の毎月の給料は課長や係長と大きな差がなくなり、
そんな状況を見て、なぜそこまで頑張らなければいけないのか
管理職になろうなどというモチベーションも起こらず、
管理職など魅力がない、という声が上がってきます。
また 将来はあの人のような上司になりたい という目標とすべき人も見当らず、
そこそこの力しか備えていない人達が、生き延びてきているのを見ると、
ますます管理職に魅力がなくなってしまっているのです。
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● 組織と仕事の見直し ●
課長クラスであっても、自分が預かる組織の人や体制については、もっと上の層が
決め、与えられるものと考えている人が多いのです。
しかしそれぞれの組織には本来の目的があり、そのタスクを達成していくために、
人や仕事の流れがあり、そこがうまく流れていかないのであれば、どこを直せば
うまくいくのかを考えて直していくことに責任のある課長ですから、
人を増やせば問題が解決するのであればそのように動かなければいけないし、
仕事のやり方を変えれば進んでいくのであれば、それを変えていかなければ
いけません。
ところが、それらのことはさらに上司が考えて何とかしてくれないとどうにも
ならないとか、関係部門が動いてくれないからできないと言い訳したり、
被害者意識ばかり持っている人たちが増えています。
また仕事の問題をうまく解決できずにいつまでも問題を引きずって部下を
苦しめたり、
しかしこういった力が不足しているからといって、にわかに管理職研修を始めた
ところで、すぐに力がつくわけではありません。
もっともっと若いときからマネジメントの勉強をさせておかなければいけません。
仕事の仕組みや構造を変えていくことによって、仕事のアウトプットを大きく
変えていくことができる人材を長期にわたって継続して育成していく必要が
あります。
以 上
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