☆----原理原則------------------------------------------------------------------☆
・部下の感情を防衛のために浪費させるのではなく、もっと生産的な方向で活かして行く。
・遠慮、思惑、気兼ね、不安など感情は組織の大きな損失になる。自分の意見は遠慮なく言
　える風土、不平・不満・批判でも抑圧されることの無い風土を作る。
☆------------------------------------------------------------------------------☆

あなたは
　　　　　「人心」に関する科学的知識をもっているか？
　　　　　人格的コミュニケーションを行っているか？
　　　　　部下を主体的な価値創造源と考えているか？
　　　　　人を活かす職務適合化を常に図っているか？
　　　　　すべての人材に対し「出番」を与えているか？
　　　　　会議は出来るだけ短い時間で行っているか？
　　　　　外部情報を吸収し部門を活性化しているか？
　　　　　小集団自主管理の長所を取り入れているか？
　　　　　部門のアイデンティティを確立しているか？
　　　　　部下の賃金不満足には責任を感じているか？

１．意欲も無気力もともにつくられる

　　（１）　新生児もコミュニケーションを求める。
　　（２）　保育を通して「人の心」を育てる。
　　（３）　育児は人間らしい感情と能力を育てる。
　　（４）　家庭と職場の精神衛生を見直してみる。
　　（５）　人を信頼し尊敬する態度を身につける。
　　（６）　生き抜く力となる効力感をもたせる。
　　（７）　効力感、存在感を呼び起こす努力をする。
　　（８）　五段階評価は必ず劣等性をつくりだす。
　　（９）　相対評価では自己成長を確認しにくい。
　　（１０）期待されることが人を成長させる。
　　（１１）成功体験こそが意欲と能力を高める。
　　（１２）意欲は知的能力をも高める。
　　（１３）積極的に聴く態度が相手を変える。
　　（１４）聴いてやることが自信と意欲を高める。

２．人の行動を科学的に理解する

　　（１５）人間の発育について科学的知識をもつ。
　　（１６）効果的な指導には科学的知識が必要である。
　　（１７）人を公平に偏りなく見るように努める。
　　（１８）よい生活規律と習慣が活力を生む。
　　（１９）部下の性格と個性に応じた指導を心がける。
　　（２０）行動に影響する欲求と価値観を知る。
　　（２１）部下に自分を見つめる目をもたせる。
　　（２２）報酬には経済的報酬と精神的報酬がある。
　　（２３）部下の主観的事実を大切にする。
　　（２４）部下の賃金不満足には管理者にも責任がある。
　　（２５）賃金、処遇面では公正な感覚が大切である。
　　（２６）満足感覚を左右する個人属性を知る。
　　（２７）仕事と人間を共に生かす職務適合化を図る。

３．意欲を結集させるコミュニケーション

　　（２８）人間を主体的な価値創造源として考える。
　　（２９）部下の「心理コスト」を軽減する。
　　（３０）管理職は職場を明るくする人間性を持つべし。
　　（３１）コミュニケーションが人間関係をつくる。
　　（３２）人は人格的コミュニケーションで動機づけられる。
　　（３３）笑いが絶えない職場づくりに努める。
　　（３４）意見が活発に飛び交う会議にする。
　　（３５）目標達成意欲を高める命令の要件を知る。
　　（３６）部下の提案を促進する姿勢を見せる。
　　（３７）自由な意見表明や感情表出を歓迎する。
　　（３８）人生目標、職業観などについて意見交換する。

４．個人と集団を活性化させる

　　（３９）部下に明日を語り、将来の展望を示す。
　　（４０）人事考課は個人の成長を促すために行う。
　　（４１）成長につながる効力感と誇りを持たせる。
　　（４２）部下の好ましい行動を大いに強化する。
　　（４３）労働条件である仕事を充実させる。
　　（４４）小集団自主管理は管理のよきモデルである。
　　（４５）全員参加の活力ある組織を作り上げる。
　　（４６）外部機構を取り入れ、社内に刺激を与える。
　　（４７）会議を効率的で有効性のあるものにする。
　　（４８）すべての人材に「出番」を与える活性化を図る。
　　（４９）職場のアイデンティティを確立する。
　　（５０）部下の共鳴を得る理念・価値観をもつ。

・「組織活性化５０の鉄則」　池澤章雄著　（日本能率協会）の購読を
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　お勧めします。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上