☆-----原理原則------------------------------------------------------------------☆
能力・経験を持っているものの、先行きへの不確実性、燃え尽き等、さまざまな不安を抱え情緒不安定に陥っている、中堅社員を再活性化させることは、本人にも企業にも、社会にも有益である。
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多くの中堅社員は、「自分の仕事に新しい意義を見出したい」と願いながら、仕事上の責任、家族や余暇をうまくバランスさせる方法を模索しています。
仕事への満足度が最も大きく低下するのは、３５〜４４歳の層で、働く時間は長く、仕事に楽しさを見出せず、他の選択肢を模索しています。

１）中堅社員の欲求不満の原因を次に挙げます。

（１） 雇用主への失望
ダウンサイジングの後に不安と不信が訪れ、また、経営陣と社員との間に存在する、極めて大きな給与格差への反感をもっている

（２）燃え尽き症候群
２０年以上に渡り成功を目指してきて、能力を使い果たし、ストレスにさいなまれている
「自分の仕事はつまらない」「同じことの繰り返しだ」と感じ、エネルギーや意欲の欠如に陥っている

（３）積み上げてきたキャリアへの失望
社内における自分の役割や仕事の影響度が、若い頃の理想や野心と大きく食い違っている

（４）身につけたスキルの陳腐化
知識社会にあって、今までのキャリアにおいて身に付けてきたスキルが、新しい仕事のやり方やマネジメント・スタイルに適応できなくなっている
さらにスキルを向上させるために、継続して時間や努力を傾けなければ、昇進を果たし、より面白い仕事、より給与の高い仕事につくことができない

（５）ポスト不足
組織の階層が減りつつあり、少ないポジションをめぐって競い合っている
ポスト不足は一大懸念事項である

（６）仕事と家庭の両立
子どもへの責任と両親への責任の板挟みになり、同時期に業務上の責任が重くなる

（７）長い老後
退職に備えた貯蓄が少なく、退職後も働き続けなければならない
優秀なベテラン社員が突然退職をする問題と、不満を抱きながらも辞めずにいる人達の問題に対し、現在の仕事をもっと楽しく、もっと質の高いものにしなければいけない

２）中堅社員のキャリア活性化戦略
ジョブローテーションの円滑化と「キーパー」（業績を維持する人）を見つけること
中堅社員のスキルと経験は得がたいものがあり、「キーパー」を確保するためのツールについて挙げます。

（１）異なる地域や異なる部門で、全く新しい仕事に従事させてみる
今までのスキルや経験、人脈を活用できると共に、新たなスキルや経験が養われる

（２）キャリア転換
中堅社員は新しい経験を夢見ているが、長年慣れ親しんだ組織を離れるにはリスクを伴う
しかし、成長を望むならば、キャリア転換というリスクを覚悟しなければならない

（３）同僚のメンタリング
ベテラン社員に、培ってきた経験を共有し、アドバイスや指導、知識共有の触媒といった役割を担わせて組織に還元し、職場で新しい人間関係を築く方法として充実感を得られる
中堅社員の再活用と未熟な社員の専門知識や社内ノウハウの向上

（４）再研修
何年も同じラインで働いてきて表も裏も知り尽くして、いい加減　別の仕事をしてみたいと望んでいる
また一定の地位を得てしまうと、自己成長への意欲が失われてしまう人もいる
新しいアイデアや事業領域を紹介するプログラムなどによって、　知見を広げ、さらなる学習意欲を刺激する

（５）サバティカル(長期休暇)
長期間現業から離れてみることにより、再活性化し、組織に再び貢献を果たしてくれる

（６）リーダーシップ研修対象者の拡大
リーダー育成プログラムの対象を中堅社員まで拡大する
リストラと組織のフラット化によって、これまでのキャリアパスは崩壊し、仕事を通じてリーダーとして必要なスキルを蓄積することが難しくなった
しかし、さらに上を目指すことを望んでいる中堅社員は多くいる

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以　上